Профессор бизнес-практики Школы управления «Сколково» Елена Витчак — о том, какую роль в современном бизнесе играют когнитивный подход и психологический фактор в работе с кадрами
Фото: пресс-служба
Повышение производительности труда и операционная эффективность стали одними из главных задач, стоящих перед современным российским бизнесом. Как показал опрос, проведенный Высшей школой бизнеса НИУ ВШЭ совместно с hh.ru и Ancor среди 382 руководителей и HR-специалистов из десяти ключевых направлений бизнеса, 72,8% планируют усиливать программы оптимизации процессов, вводить дополнительные KPI, пересматривать нагрузку и искать способы ускорения работы. Решение этой непростой задачи сегодня обычно рассматривается через призму внедрения цифровых технологий и искусственного интеллекта (ИИ).
Однако при интеграции сложных технологических решений очень важно учитывать определенные ограничения, обусловленные когнитивными возможностями персонала. На современных производствах операторы вынуждены отслеживать десятки показателей, оперативно принимать решения в условиях высокой цены ошибки. Таким образом, современная модель производства и бизнеса в целом трансформируется в когнитивную систему, где эффективность процессов напрямую зависит от способности персонала сохранять концентрацию, работоспособность и психологическую устойчивость в условиях высокой нагрузки. Компании внедряют нейросети и цифровые инструменты, но ключевой вопрос сегодня — как сделать так, чтобы люди выдержали этот новый темп, а не сломались под ним.
Важность человеческого фактора, о котором нередко забывают в погоне за инновационностью, наглядно демонстрирует статистика. Исследования регуляторов и самих компаний показывают, что 70–90% аварий и травм на производстве связаны с человеческим фактором: потерей внимания, импульсивными решениями, нарушением регламентов. Это не «неосторожность», а перегруженная нервная система, которая больше не выдерживает стресс.
И нам не следует обманываться: внедрение новых технологий не станет волшебной таблеткой для решения этой проблемы; возможно, даже наоборот. Развитие виртуальной и дополненной реальности, генеративного ИИ, а также постоянное пребывание современного человека в цифровом пространстве создают новые риски для психики, выходящие за рамки классических моделей цифрового стресса, отмечают в Национальном медицинском исследовательском центре психиатрии и неврологии им. В.М. Бехтерева Минздрава России.
Именно в адаптации и защите психологического здоровья сотрудников, на мой взгляд, и скрыт один из главных резервов для роста бизнеса. Опыт глобальных игроков это подтверждает: согласно исследованиям Всемирной организации здравоохранения и Deloitte, каждый $1, вложенный в доказательные программы ментального здоровья, возвращает от $1,9 до $6 в зависимости от масштаба и модели.
С удовлетворением отмечу, что в российской практике психическое состояние сотрудников тоже перестает быть частной темой и уже рассматривается как управляемый фактор операционной устойчивости бизнеса. Крупные работодатели все чаще называют корпоративное благополучие управляемым активом: его можно измерять, планировать и встраивать в операционные процессы на постоянной основе.
В «Газпром нефти», например, выстраивают механизмы, при которых сотрудник может говорить о трудностях без риска быть записанным в ранг «проблемных». Регулярные опросы, диалоги с руководителем и работа с управленческими установками превращают обратную связь в инструмент раннего выявления эмоционального выгорания и перегрузки. «Норникель» развивает программу «Норникель поддержит», где психологическая поддержка становится одним из направлений заботы о сотрудниках.
Эксперты премии «HR‑бренд года» подтверждают эту тенденцию: в финале конкурса доминируют проекты, где забота о ежедневном опыте сотрудника напрямую связана с бизнес‑показателями.
Например, программа «Промышленность с человеческим лицом» компании «Северсталь» заняла второе место в номинации «Федерация Гранд» среди крупных компаний с проектами в нескольких регионах России. Компания обновила бренд работодателя с опорой на эмпатичное лидерство, обучение руководителей навыкам мягкого менеджмента, поддержку команды. Это показывает, что бизнес акцентирует внимание на человеческом отношении, безопасности и доверии к начальству.
Программа «Психология надежности» компании «Сибур» получила первое место в международной номинации «Мир» среди проектов, реализуемых как в России, так и за рубежом. Этот кейс особенно примечателен тем, что демонстрирует переход от локальных HR‑инициатив к операционной модели управления человеческим капиталом.
Отправной точкой стало само признание, что уровень стресса сотрудников на ряде площадок стал критическим и напрямую влиял на внимание, скорость реакции и соблюдение регламентов. Компания поставила задачу — научиться измерять этот стресс так же системно, как давление в трубопроводах, и корректировать состояние людей.
В рамках запущенной в 2023 году программы «Психология надежности» была введена практика аппаратной и психологической диагностики — оценки стресс-статуса и когнитивной устойчивости, создано более 40 центров психологической поддержки, а также сформирован штат примерно из 50 производственных психологов и цифровых сервисов, включая ИИ-ассистента. Более 300 руководителей «Сибура» прошли обучение учету психологического состояния команды при планировании нагрузки: они научились считывать сигналы и вовремя направлять людей на диагностику или разгрузку.
Данные о психологическом состоянии сотрудников помогли управлять нагрузкой: планировать смены, вовремя подключать психолога. Вместо «горячей линии» компания создала сеть центров психологической поддержки в шаговой доступности от цехов и рабочих кабинетов. Это не просто комнаты отдыха, а пространства с антистресс-капсулами, массажными креслами и другими устройствами, которые снижают физиологическое напряжение, помогают восстановить концентрацию. Здесь можно пройти сеанс разгрузки и с психологом.
В 2025 году проведено более 51 тыс. консультаций с психологами и десятки тысяч сеансов в комнатах разгрузки. Охват программ вырос с 8 тыс. до 25 тыс. сотрудников, включая рабочих, инженеров, молодых специалистов, сотрудников зарубежных офисов и ветеранов СВО, сообщали ранее в компании. В результате за два года общий уровень стресса снизился на 46% (с 4,2 до 2,3 балла из 5), вовлеченность выросла на 5%, лояльность — на 7%, eNPS (employee net promoter score — метрика для оценки уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников. — «РБК Отрасли») — на 15 пунктов.
Доля сотрудников со стабильным эмоциональным состоянием выросла с 60 до 97%. Внедрение тренингов саморегуляции и мониторинга стресса снизило отток новых сотрудников на 19%, втрое сократило производственные инциденты и уменьшило общую текучесть с 15 до 6,8%. Это существенное увеличение операционной устойчивости.
По сути, «Сибур» перевел эмоциональное состояние сотрудников в управляемую метрику, которая входит в контур производственного управления наряду с травматизмом, выработкой и простоями. Этот кейс выходит за рамки одной компании, поскольку он иллюстрирует сдвиг, который мы увидим во многих отраслях.
Российский рынок труда сегодня одновременно сталкивается с кадровым голодом и с усложнением задач. Это означает, что в ближайшие годы ключевой компетенцией компаний станет умение формировать психологически устойчивые команды. Программы производственной психологии, построенные на диагностике, инфраструктуре и обучении руководителей, позволяют перевести выгорание из области моральных рассуждений в область управляемых рисков; встроить заботу о психике в ежедневную рутину HR-процессов — от адаптации и планирования смен до оценки эффективности; создать конкурентное преимущество на рынке труда — для дефицитных специалистов все чаще важен не только уровень зарплаты, но и качество среды, в которой они будут работать годами.
Это сигнал: новая производительность рождается не только в коде и машинах, но и в способности компании создавать человечески устойчивые системы.
